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績效管理，助員工變得優(yōu)秀和卓越
每一個人都有自己的理想和目標，不管他（她）的理想和目標有多遠大或渺小；每一個人都想獲得成功、受人尊敬，不管他（她）的想獲得成功和受人尊敬的動機是什么。每一個人都想變得優(yōu)秀和卓越，因為這是他（她）獲得成功、受人尊敬、實現(xiàn)各自理想目標的前提和保障。然而，并不是每一個人都知道或都想知道變得優(yōu)秀和卓越的方法和技巧。因此，現(xiàn)實人生中才會出現(xiàn)呈正態(tài)分布的、散落在卓越、優(yōu)秀、良好、合格、不合格等區(qū)域的人。
2013-12-04 18:56 [全國]

360度績效評估實施法則
360度績效評估并不是一個新鮮名詞，自上世紀80年代這一管理理念誕生以來迅速被西方企業(yè)所接受并廣泛應(yīng)用。而后，360度績效評估成功的登陸中國，無論在學(xué)術(shù)界或是實務(wù)領(lǐng)域都受到相當(dāng)重視。根據(jù)北森的調(diào)查顯示：目前中國500人以上的企業(yè)當(dāng)中已經(jīng)有接近半數(shù)的企業(yè)在應(yīng)用360度績效評估作為重要的評估方法。
2013-12-04 18:56 [全國]

中小民營企業(yè)績效管理思考
績效管理一直以來都是企業(yè)管理中的難點，對于管理基礎(chǔ)本身就很弱的中小民營企業(yè)就更難了，游歷了幾家民營企業(yè)之后筆者一直在思考中小民營企業(yè)的績效管理應(yīng)該如何推行呢？不可否認由于先天性原因，目前不少民營企業(yè)管理現(xiàn)狀往往呈現(xiàn)以下特點：員工素質(zhì)普遍不高、組織體系建設(shè)混亂、部門職責(zé)甚至崗位職責(zé)劃分不清、管理流程混亂和繁瑣、規(guī)范化管理底子薄、管理手段原始、信息化程度低、對人力資源工作本質(zhì)上不重視等
2013-12-04 18:56 [全國]

餐桌上的考核：評估應(yīng)聘者的性格
餐桌上的考核：評估應(yīng)聘者的性格
2013-12-04 18:56 [全國]

當(dāng)績效考核遭遇辦公室政治
　　當(dāng)A和B信心滿滿地做績效考核時，卻發(fā)生了一件另A和B都始料未及的事。根據(jù)績效考核制度，2010年4月應(yīng)當(dāng)提交KPI評分并進行績效溝通。據(jù)此，人事主管A某日提交KPI至人事經(jīng)理C處，C看到KPI表格后大怒，原來因為第一季度招聘情況不理想，A根據(jù)KPI評分方法，把招聘指標評為0分。C說，所謂績效考核只是一個指示，A應(yīng)該是考慮怎么把績效做得更漂亮。A明白，如果拿回這張表格，她前期的努力就將成為泡影，績效管理必將變質(zhì)為“認認真真做漂亮”。但如果違反C的指示堅決不予修改，按照C睚眥必報的個性，將來A的工作中必定
2013-12-04 18:56 [全國]

組織精簡后，如何做績效評估
　　雖然管理者也許很想逃避績效評估，現(xiàn)在可不是退縮的時候。如果做得好，績效評估可以讓員工更了解在公司需求發(fā)生變化的情況下對自己工作新的、不同的要求。專家說，不要回避難題，但也不要忽視對未來加以強調(diào)的機遇。管理者可以利用績效評估這個大好機會，強調(diào)在困難時期，員工在再造工作流程和保持公司競爭力方面的重要作用。
2013-12-04 18:56 [全國]

杜拉拉：你懂怎么用360績效評估嗎！
杜拉拉，沒有背景，薄有資色，靠著聰明務(wù)實，從銷售助理做到HR經(jīng)理的位子。成為不少HR心目中的偶像，然而殊不知一個連360度評估都不會的杜拉拉，不是HR傳說中的寶典，而是漂白了的“毒筷子”！　　兩個主管接連出現(xiàn)問題，辭掉帕米拉，杜拉拉決心好好培養(yǎng)周亮。半年度的360度評估績效考核成了杜拉拉的下手點，然而周亮不懂360度評估，杜拉拉也不懂，更要命的是杜拉拉不懂裝懂。
2013-12-04 18:56 [全國]

和珅與紀曉嵐的360度考核
每年的年末和年中，是公司對管理人員進行績效考核的慣例了。今年的考核政策和往年一樣，還是采用人力資源部大力推崇的360度考評，上級、同級和下級考評相結(jié)合。從表面來看，這種360度的考核方式應(yīng)該是公平公正和全面的。但是不知道為什么，總是感覺在中國特色的人情味里，這種考核的結(jié)果好像一直有些特別的意義。
2013-12-04 18:56 [全國]

如何應(yīng)對對抗性談話
　由于合并，杰姬（Jackie）所在的銀行最近規(guī)模翻了一番，她準備給她的新下屬羅斯（Ross）進行考評。通過小道消息，杰姬得知羅斯是一名熟練的審計師，但他總是以居高臨下的姿態(tài)跟別人說話。他的這個特點讓他所審計的部門的經(jīng)理們尤其惱怒。杰姬還聽說，一旦羅斯聽到跟他很高的自我評價不符的反饋時，他會立馬反駁。　　看來，羅斯以前的主管都沒有跟他談過他的工作態(tài)度問題，他們都選擇了避免對抗。
2013-12-04 18:56 [全國]

績效激勵緣何失靈？
就在幾年前，a公司還采用著過時的機制，基本上處于大鍋飯的管理機制中。3年前于峰掌舵后，大刀闊斧，建立了嚴格基于個人業(yè)績的激勵分配機制，兩年多的時間，公司員工的個人業(yè)績突飛猛進，公司的總體業(yè)績也一躍成為珠三角地區(qū)行業(yè)內(nèi)排名第二的明星企業(yè)。但就在半年多前，公司的業(yè)績連續(xù)數(shù)月增長率在5%以下，員工似乎也丟掉了昔日的斗志，他十分苦惱地告訴我：“我知道，客戶、市場就在那里，只要我們的員工出去拼搶就可以得到的，可是最近不知道為什么，就是不見長進。”
2013-12-04 18:56 [全國]

華為與IBM考核體系的異同
　　華為的PBC是1998年IBM在華為做項目時的副產(chǎn)品。當(dāng)時，我們IT部門的女部長在與IBM方面的一次非正式交流會上，IBM方面談到了考核和PBC，她就覺得不錯，率先在華為IT部門試點。這位女部長的推行力超強，最后向全華為的人力資源管理部門成功推廣了PBC。剛開始，華為PBC的幾大類要素也跟IBM的一模一樣，分別是WIN（贏）、（執(zhí)行力）、TEAM（團隊）三大項，可由于這并非當(dāng)時IBM提供的咨詢范疇，所以華為一直沒有機會徹底弄明白上述三要素往下該再細看哪些內(nèi)容。然而，聰明的華為人還是在這三項下面分別定義
2013-12-04 18:56 [全國]

大公司獎勵發(fā)明的新舊模式
常有人說，愛迪生最杰出的發(fā)明并不是電燈泡或電唱機，而是一種理念：工業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的過程必須持續(xù)不斷。愛迪生自己創(chuàng)辦的通用電氣、貝爾、康寧、柯達等公司都采納并運用這種理念，為現(xiàn)代的研發(fā)實驗室建立了榜樣。獨立的發(fā)明家曾是專利發(fā)明的主要來源，但從20世紀30年代開始，大企業(yè)的實驗室已取代他們而成為發(fā)明的主要源泉。幾十年來，這些實驗室一直在推動企業(yè)成長，并且發(fā)明了許多對現(xiàn)代生活十分重要的技術(shù)，例如貝爾實驗室的晶體管、美國無線電公司的彩色電視機、通用電氣的磁共振成像技術(shù)等。在這個過程中，研發(fā)部門漸漸成為大公司的“大
2013-12-04 18:56 [全國]

經(jīng)理人試用期考核誰過關(guān)
試用考核轉(zhuǎn)正，是職場日常工作。可連很多人力資源從業(yè)人員都不知道試用期試什么。而試用評估，又僅僅憑感覺！無論是普通員工還是高級經(jīng)理人新入職企業(yè)都有試用期，大多流行三個月。試用期滿后讓“合格”者轉(zhuǎn)正，不合格者不得轉(zhuǎn)正或延期轉(zhuǎn)正。然而，試用期究竟試多長時間？試什么？怎么試？對絕大多數(shù)企業(yè)來說，都是一筆糊涂賬，包括很多外企在內(nèi)。
2013-12-04 18:56 [全國]

中國通用集團eHR績效管理成功之道
中國通用技術(shù)集團公司成立于1998年3月，是在中國技術(shù)進出口總公司、中國機械進出口(集團)有限公司、中國儀器進出口總公司、中國海外經(jīng)濟合作總公司、中國醫(yī)**保健品進出口總公司和中國國際廣告公司等6家專業(yè)外經(jīng)貿(mào)企業(yè)基礎(chǔ)上組建而成的。擁有境內(nèi)二級經(jīng)營機構(gòu)20多家，境外機構(gòu)30多家，與世界上100多個國家和地區(qū)建立了穩(wěn)定的貿(mào)易與合作關(guān)系。
2013-12-04 18:56 [全國]

業(yè)績管理為何不見業(yè)績？
　　當(dāng)然，業(yè)績管理難見業(yè)績的原因有很多，如指標設(shè)計是否科學(xué)、是否有指標內(nèi)涵界定、權(quán)重設(shè)計是否科學(xué)、目標值是否科學(xué)、評分標準是否科學(xué)、資料來源是否明確、業(yè)績管理流程是否明確、業(yè)績管理操作責(zé)任與分工是否明確、是否按照業(yè)績管理“四大環(huán)節(jié)”（業(yè)績計劃、日常指導(dǎo)、業(yè)績考核、結(jié)果應(yīng)用）進行操作，最后就是每個環(huán)節(jié)的執(zhí)行是否認真、到位等九大環(huán)節(jié)，這九大環(huán)節(jié)的任一環(huán)節(jié)做的不好，都直接影響到業(yè)績操作的效果。根據(jù)筆者多年業(yè)績管理咨詢經(jīng)驗對上述九大環(huán)節(jié)逐一進行闡述，又加了個認真篇，共分為十大篇，本節(jié)闡述第一篇即指標篇。
2013-12-04 18:56 [全國]

KPI越多，管理智商越低嗎？
鮑總是一家中等規(guī)模上市企業(yè)的副總裁，屬下有3個部門，30位職員，300位現(xiàn)場工程師。我在約定的時間來到他辦公室時，他還在和HR主管討論績效考評思路。HR部門為鮑總設(shè)計了兩種績效考評方案。　　X方案屬于復(fù)合型，參照平衡計分卡（BSC）的財務(wù)收益、客戶服務(wù)、內(nèi)部協(xié)同、學(xué)習(xí)成長四個維度，每個崗位平均12個KPI. Y方案屬于簡要型，每個崗位3個KPI，其中2個為量化指標，1個為主觀評價指標。
2013-12-04 18:56 [全國]

光大銀行：肯定“非業(yè)績”價值
一張推行了5年的“行員綜合價值評估表”，讓光大成都分行在兩方面受益：企業(yè)文化更具人性魅力，員工“崗位主人翁”意識更強。
2013-12-04 18:56 [全國]

績效管理的3個“雷區(qū)”
從國有企業(yè)多年來的實踐經(jīng)驗來看，成功地實施績效管理的確實寥寥無幾，甚至有些企業(yè)實施績效管理之后還帶來很多副作用。企業(yè)開始懷疑績效管理是否真的能適應(yīng)我國國情。績效管理本身就是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也與企業(yè)管理的其他方面有千絲萬縷的聯(lián)系。
2013-12-04 18:56 [全國]

成功實施績效評估的3個關(guān)鍵
很多優(yōu)秀企業(yè)將“績效評估”視為企業(yè)管理工作的“重中之重”，績效管理可謂是驅(qū)動企業(yè)前進的“引擎”，成為達成企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效管理工具。可每次到了績效評估的時候，不論是對主管或是對員工而言，都是避之唯恐不及：哎！績效評估，填寫不完的表格、算不完的數(shù)字、艱澀難懂的評估指標！不過就是紙上作業(yè)，看不出有什么效果，很多主管認為是在浪費時間，員工也害怕被考核。其實，績效評估不應(yīng)只是徒具形式而已。身為主管的你，有能力、應(yīng)該、也必須通過績效評估的流程與做法，讓員工了解自己的表現(xiàn)到底是如何？未來在公司又會有什么樣的發(fā)展機
2013-12-04 18:56 [全國]

KPI考核：警惕“數(shù)字陷阱”
從以工作能力、工作態(tài)度等為主題的主觀評價到以增長率、下降率、達成率等為主題的量化測評，績效考核的操作性得到了質(zhì)的提升。關(guān)鍵績效指標考核（KPI考核），作為量化考核工具的先進代表，深受企業(yè)的重視和推崇。然而，對于KPI考核的誤解讓很多企業(yè)陷入了“數(shù)字陷阱”而不能自拔，嚴重者令企業(yè)元氣大傷。因此，很有必要洞察KPI考核的真諦。
2013-12-04 18:56 [全國]

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