如何揭穿CEO下臺背后的謊言？
“健康問題”①通常是CEO下臺時(shí)的最好托詞，它為CEO個人和公司都保存了臉面。雖然并不排除其真實(shí)性，但這背后往往都有更深的因素。2004年以來，大概有三分之一的CEO遭受解雇是因?yàn)槎聲?nèi)部權(quán)力糾紛，這足以說明股東在公司已有了更多發(fā)言權(quán)。公司業(yè)績不理想也是造成其下臺的一大因素。此外，由于在收購或合并時(shí)，公司改變了策略，也很可能迫使CEO不得不離開②。因?yàn)樵谑召徶螅蠊就ǔ８蛴谄胶偷闹卫恚筒辉偬貏e需要一個強(qiáng)勢的變革性人物了。
為什么CEO犯錯后還可能留任？
或許所有人眼下都有這樣一個疑問：為什么在墨西哥灣漏油事件中使公司陷入更大信譽(yù)危機(jī)的英國石油公司CEO托尼·海沃德還沒有被開除？搞砸一件大事通常會宣告一個CEO職業(yè)生涯的結(jié)束，但同時(shí)，在CEO任期內(nèi)創(chuàng)造的價(jià)值和他們離職會造成的損失中間，必須有一個平衡點(diǎn)。解雇CEO是要付出代價(jià)的，而新CEO能否很好延續(xù)或突破原有戰(zhàn)略也是一個未知數(shù)。對于海沃德的留任，美國《新聞周刊》如此評價(jià)：“新CEO—尤其是那些在泥沼中上任的，都希望有一塊干凈的落腳點(diǎn)……他一定不愿沾上‘堵漏失敗’的污點(diǎn)。”況且海沃德某種程度上已“成為其同事、下屬和老板的擋箭牌……要沒有他，這些打擊自然落到公司董事會和投資人的頭上。”
如何衡量CEO下臺的損失？
一個成熟公司層層嚴(yán)密的組織保證了它的正常運(yùn)行，使其絕不會允許個人對公司產(chǎn)生過大影響。但說到底，對公司有全景式了解的CEO仍是稀缺資源，所以他們離職時(shí)都會拿到高額補(bǔ)償金。一般上任之前CEO都會簽復(fù)雜的合同，什么時(shí)候離任，賠償金相應(yīng)有多少，都有詳細(xì)說明，其數(shù)額往往是幾個月到一年的收入。大多情況下，離職CEO在收入上不會是損失者④。
在什么時(shí)期裁掉CEO最為劃算？
18個月甚至更短的時(shí)間內(nèi)就解雇CEO對于公司來說會造成較大損失，管理人才不是無限的，變換速度快最終會形成不良循環(huán)。CEO在3至5年時(shí)間內(nèi)，有一個自我調(diào)整和認(rèn)知的階段，能夠面對公司董事會和員工，通過公開競聘的方式選擇去留是一個不錯的辦法。進(jìn)入—磨合—制定方向—執(zhí)行的過程，是落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略和管理流程必需的時(shí)間，從理論上來說，CEO任職期為10年，對公司來說可能是損失最小的。
案例鏈接：
①：今年3月，日本科技公司富士通前CEO野副州旦向富士通發(fā)函，表示要撤回其去年9月底的辭職請求，理由是當(dāng)初他辭職并非自愿，而是因?yàn)槠渌皇客ǜ吖苤缚仄渑c有組織犯罪存在聯(lián)系，逼迫他下臺。而當(dāng)時(shí)野副州旦“辭職”的官方聲明就是“健康原因”，但其律師指出野副州旦并未生病。
②：對于史蒂芬·沃德和威廉·阿梅里奧兩位老外CEO的先后離職，聯(lián)想的解釋是“一切都是按戰(zhàn)略規(guī)劃走的”。按照聯(lián)想的規(guī)劃，國際化初期，為了穩(wěn)定需要選一個老外來做CEO，學(xué)習(xí)期后，最終目的還是由中國人自己親自操刀。
③：從1984年到2005年一直掌舵迪士尼的邁克爾·艾斯納，在這一娛樂帝國中的職業(yè)生涯有著前后兩個極端。1990年代，他是一個帶領(lǐng)長期業(yè)績不佳的迪士尼一躍成為華爾街驕子的明星式人物，但之后其個人聲譽(yù)也隨公司受挫而一落千丈，他的專斷與剛愎自用使其屢次被評為最差CEO。艾斯納的例子說明，因?yàn)樵?jīng)的功績，強(qiáng)勢的明星CEO有可能長期掌權(quán)，但屬于他的時(shí)代過去后，任何一個“明星”也終將會成為歷史的配角。
④：惠普前總裁卡莉·菲奧莉娜獲得的離職金高達(dá)2140萬美元。離職之前，卡莉在惠普的基本薪金和目標(biāo)獎金合計(jì)為560萬美元。按照惠普離職金上限政策，她的離職金應(yīng)當(dāng)不超過1400萬美元。但惠普根據(jù)長期獎金計(jì)劃向她支付了額外的700萬美元。
