這是因為每個人都有自己的一套評價體系，即所謂的“人人心中都有一桿稱”。每個人都會用自己的尺度去衡量他所受到的待遇是否公平。而每桿稱的準星都不一致，可能在主管看來已經(jīng)很公平合理的方案，到了不同的當事人看來便一無是處。所以，往往是主管很想做包青天，最終卻四面楚歌，很是尷尬。這其實也不難解釋——
一，主管與下屬掌握的信息量不一樣。
作為主管，接觸的范圍廣，能掌握絕大多數(shù)下屬的信息，并從中作分析比較。而作為下屬，接觸面相對較狹隘，僅能作非常有限的比對。
二，主管與下屬的出發(fā)點不一樣。
作為主管，要從部門的全局出發(fā)，考慮整體的協(xié)調(diào)。而下屬則更多地是從自身的角度考慮問題。
三，比對的基準不固定。
在潛意識里，人都有趨利避害的本能，一般都會有意無意地拿自己的強項與別人的弱項去比，從而將自己的優(yōu)點不斷擴大，同時將對方的缺點也不斷擴大。
一旦員工感覺到不公平，一般不會馬上說出來，而是將這種忿恨壓在心里，并在“疑鄰?fù)蹈?rdquo;的心理作用下不斷累積和擴大，最終只有兩個后果：一是消極怠工，二是卷鋪蓋走人。可見，“不公平感”的累積和蔓延對部門的破壞性非常之大。那么，如何解決這一問題呢?
首先，要讓大家都用同一桿稱去衡量，即將標準統(tǒng)一化，公開化，透明化，并設(shè)法讓全體員工掌握和認同。只有采用同樣的標準去衡量，才能從源頭上保證公平。而要使標準統(tǒng)一化，則要廣泛地征求成員的意見，并使用科學統(tǒng)計的方法成形。
其次，標準一旦確立，就必須不折不扣地執(zhí)行。
再次，一旦出現(xiàn)員工自感不公平的跡象，要及時采取措施消除影響。壞情緒具有極強的感染性，一旦有員工感到不公平，為了尋求心理上的平衡，便會四處找人傾訴，負面的情緒便會蔓延開來。這時候，管理者要通過與當事人的溝通，動之以情，曉之以理，作深入的分析使，之接受自己的意見。同時，采用會議或發(fā)文等形式作適當?shù)慕忉尅?br />
此外，加強對員工價值觀的培育。作為主管，要給下屬客觀地分析當前的現(xiàn)狀并作思維上的引導(dǎo)。一個主管若能使下面員工的想法與自己的想法一致，那也就不存在所謂的不公平了。
其實，從辨證學的角度出發(fā)，不公平是絕對的，公平是相對的。整個社會的發(fā)展也就是由不公平到追求公平的奮斗史。到目前為止，無論是從整個社會的宏觀上講，還是從公司部門的局部上講，沒有一個層面能夠做到完全的公平。所以，一方面，我們要盡量地追求公平，另一方面，也不能苛求絕對的公平，要允許“合理的不公平”的存在。
