——專訪北京宏景世紀(jì)軟件有限公司董事長王玉霞女士
人力資源是企業(yè)用以激活其他物化資源的基礎(chǔ)，是企業(yè)的“特殊資源”。掌握了人力資源，就掌握了企業(yè)的命脈。
隨著中國人口紅利的漸行漸遠(yuǎn)，企業(yè)的用人成本也越來越高，人才問題日益突出，成為企業(yè)競爭與發(fā)展中的核心議題。在這種壓力下，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造方式的轉(zhuǎn)變，從而更好的經(jīng)營管理。
北京宏景世紀(jì)軟件有限公司董事長王玉霞女士認(rèn)為：HR信息化能為企業(yè)管理帶來很大的價(jià)值。
未來的人力資源管理，路在何方？
中人網(wǎng)：首先請問王玉霞女士，當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理處在一個(gè)什么樣的背景之下？
王玉霞女士：現(xiàn)在中國企業(yè)人力資源管理，正處于人才競爭越來越劇烈、人口紅利逐漸消失、員工流動加劇這樣的大背景下。現(xiàn)在的用人成本可以說是越來越高，人才管理問題日益突出，很多企業(yè)老板的痛點(diǎn)已經(jīng)都轉(zhuǎn)移到人的問題上來了。這應(yīng)該是當(dāng)前企業(yè)管理的一個(gè)大背景。
中人網(wǎng)：基于這樣的背景，您如何看待中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展前景？
王玉霞女士：在這樣一個(gè)大背景下，人力資源管理必然存在各種各樣的挑戰(zhàn)，然而挑戰(zhàn)和機(jī)遇永遠(yuǎn)都是并存的。如果我們面對挑戰(zhàn)、迎接挑戰(zhàn)，將存在的問題解決好，化解企業(yè)老板的痛，那么人力資源部門的地位就會日益上升，從傳統(tǒng)的事務(wù)性人力資源部門上升到戰(zhàn)略性人力資源部門。那么人力資源管理的價(jià)值就會充分的體現(xiàn)出來。最近這幾年，有很多人力資源總監(jiān)的招聘，人力資源總監(jiān)的薪酬數(shù)目都過百萬了。這在之前是很少見的，對于人力資源部門來說，這也是一個(gè)福音吧。
中人網(wǎng)：這是一個(gè)非常驚人的數(shù)字。就目前來說，我國人力資源管理面對的挑戰(zhàn)，主要是哪些方面？
王玉霞女士：我總結(jié)了一下，主要有這么幾個(gè)方面：第一個(gè)就是人工成本快速上漲；第二個(gè)是勞動立法加強(qiáng)，導(dǎo)致的員工管理風(fēng)險(xiǎn)日益加劇；第三個(gè)是80后、90后新生代步入職場，管理難度越來越大。這幾個(gè)方面是現(xiàn)在比較突出的問題。
中人網(wǎng)：您認(rèn)為應(yīng)該如何去應(yīng)對這些挑戰(zhàn)？
王玉霞女士：要面對挑戰(zhàn)，就要找到應(yīng)對的方法。
首先，我們面臨人工成本快速上漲的挑戰(zhàn)，企業(yè)馬上能夠想到的就是減人增效，提高人均效能。那么就要采取各種各樣的方式來達(dá)到目的。例如制造業(yè)開始大量啟用機(jī)器人，知識性企業(yè)更多的啟用電腦應(yīng)用信息化管理。
其次，針對勞動立法加強(qiáng)這個(gè)挑戰(zhàn)，我們就要加強(qiáng)管控，要從過去粗放型管理過度到精細(xì)化管理。對于員工的考核、培訓(xùn)都要有一個(gè)比較精細(xì)化、公平公正的管理，這樣才能夠應(yīng)對挑戰(zhàn)。
最后，對于80后、90后步入職場的挑戰(zhàn)。80后、90后的特點(diǎn)就是自由、自在、自我，那么我們作為管理者就要加強(qiáng)人性化管理，建立科學(xué)合理的薪酬考核體系，來增強(qiáng)我們80后、90后員工的歸屬感、敬業(yè)度和滿意度。
轉(zhuǎn)型，人力資源管理的必然趨勢
中人網(wǎng)：之前您說中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)在發(fā)生著劇烈的快速變革。您認(rèn)為我國未來人力資源管理轉(zhuǎn)型主要在哪些方面？
王玉霞女士：我個(gè)人認(rèn)為未來的人力資源轉(zhuǎn)型，應(yīng)該是會從這幾方面來做：
第一個(gè)就是人力資源工作者要從傳統(tǒng)的事務(wù)性工作中解脫出來，成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，要幫助業(yè)務(wù)部門去做好人力資源管理。我們需要通過信息技術(shù)手段來建立一個(gè)共享服務(wù)中心，把一些復(fù)雜的瑣碎的事務(wù)性工作，用共享服務(wù)中心的方式去解決，把大量的人力資源工作者釋放出來，填充到我們的一線事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門去輔助他們開展一線的人力資源管理。
第二個(gè)就是我們的人力資源管理者也要從管理管控這樣的職能上解放出來，從事一些咨詢服務(wù)。比如說，過去我國的人力資源管理更多的是對下屬單位的監(jiān)控管理審批，通過一些傳統(tǒng)的方式來做，需要投入大量的人力、物力。有了信息技術(shù)以后，這些都可以通過信息技術(shù)手段便捷、智能化的去控制，這樣就可以省下大量的時(shí)間，人力資源管理者就可以去補(bǔ)充人力資源業(yè)務(wù)知識，把自己發(fā)展成為集團(tuán)的人力資源管理專家，去給我們下屬的企業(yè)、下屬的部門、下屬的機(jī)構(gòu)做人力資源咨詢。換句話說，就是我們有了e-HR系統(tǒng)以后，大量的事務(wù)性工作，委托外包給了e-HR系統(tǒng)來做，把我們大量的人力釋放出來，去從事更有價(jià)值的咨詢、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略這方面的工作。
第三個(gè)就是會從過去的各職能部門割裂的管理模式，向整合協(xié)同這個(gè)方向發(fā)展。我們過去很多企業(yè)的部門是割裂的，比如說我們在人力資源部里面有招聘部門、培訓(xùn)部門、績效部門，或者叫招聘專員、績效專員、培訓(xùn)專員，那么他們經(jīng)常是互相割裂的，各自完成自己的工作。從人力資源管理角度來看，它是不合理的，我們都知道，人力資源的各個(gè)模塊之間，內(nèi)在的關(guān)聯(lián)非常多，內(nèi)在的數(shù)據(jù)也是相互流通的。比方說，當(dāng)我們考核評估一個(gè)人之后，會發(fā)現(xiàn)它的短板，那么這個(gè)時(shí)候這個(gè)短板其實(shí)就是培訓(xùn)的需求。再比如說我們的績效結(jié)果，其實(shí)它就是驅(qū)動薪酬的數(shù)據(jù)。所以他們之間的關(guān)聯(lián)非常大，未來，會通過e-HR系統(tǒng)，把它們做成有效的整合協(xié)同，發(fā)揮最大的管理效益。
信息化，HR轉(zhuǎn)型的重要工具
中人網(wǎng)：您剛才所說，應(yīng)對挑戰(zhàn)，信息化是一個(gè)非常重要的方法。作為國內(nèi)領(lǐng)先的e-HR廠商，您是如何看待我國目前的HR信息化？
王玉霞女士：人力資源管理復(fù)雜度越來越高，HR信息化開始受到越來越多企業(yè)的重視，很多企業(yè)都開始紛紛的建設(shè)e-HR系統(tǒng)。但是現(xiàn)在從整體上來看，建設(shè)的效果不是太理想，應(yīng)用的效果不太好。主要體現(xiàn)在這幾個(gè)方面：
從國情來看。我們國家從改革開放，由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)步入市場經(jīng)濟(jì)，到現(xiàn)在才三十幾年。現(xiàn)在要參與國際競爭，就要快速提高我們自己的管理，在這么短的時(shí)間要想趕上和接近發(fā)達(dá)國家的管理水平，必然存在一個(gè)快速劇烈的變革。這個(gè)變革對于e-HR系統(tǒng)的應(yīng)用來說肯定是一個(gè)負(fù)面影響。
從廠商來看。現(xiàn)在很多廠商對整個(gè)國情以及我們所處的發(fā)展階段理解的不夠深入，導(dǎo)致軟件開發(fā)的不夠靈活，應(yīng)變能力較差。當(dāng)客戶需求發(fā)生變化的時(shí)候，軟件不能夠隨著客戶的需求去適應(yīng)。容易產(chǎn)生矛盾和沖突，用我們現(xiàn)在業(yè)內(nèi)流行的話說就是經(jīng)常會出現(xiàn)“擱淺”。
從客戶角度來看。客戶也存在不成熟的問題，有些客戶現(xiàn)在還處在比較傳統(tǒng)的人事管理階段，卻追求大而全，想把人力資源的各個(gè)業(yè)務(wù)迅速優(yōu)化提升。實(shí)際上這個(gè)思路是不對的。越想提升的快，越會適得其反。你的管理基礎(chǔ)很難達(dá)到那個(gè)高度。企業(yè)只有從傳統(tǒng)的人事管理階段步入到人力資源管理階段，然后步入到戰(zhàn)略人力資源管理階段，最終步入到人才管理階段。只有每個(gè)階段都走過了，才是一個(gè)成熟的企業(yè)，這類企業(yè)的HR信息化才具備了把各個(gè)模塊都建設(shè)的比較理想的基礎(chǔ)。
中人網(wǎng)：云計(jì)算、社交化這兩股技術(shù)浪潮對HR信息化將產(chǎn)生怎樣的影響？請您預(yù)測一下未來這個(gè)行業(yè)的發(fā)展趨勢？
王玉霞女士：云計(jì)算和社交化這兩股技術(shù)浪潮，應(yīng)該說是近幾年發(fā)展起來的，在國外發(fā)展的非常好。在國內(nèi)這兩年熱度很高，從技術(shù)講這兩個(gè)是非常好的技術(shù)，但就當(dāng)前中國的人力資源管理的現(xiàn)狀來看，云計(jì)算的應(yīng)用存在著幾大障礙。
第一個(gè)就是我剛才提到的，中國的人力資源管理現(xiàn)在正在發(fā)生著劇烈的的變革，而云計(jì)算是一個(gè)工具性應(yīng)用，它要求你的業(yè)務(wù)比較規(guī)范，如果你的業(yè)務(wù)總是變來變?nèi)サ脑挘敲磳τ谠朴?jì)算來說，就是不可操作的。這樣的話會增加各方面的成本，云計(jì)算本來是要降低用戶使用的成本。
第二個(gè)就是安全性，現(xiàn)在很多企業(yè)對于人力資源數(shù)據(jù)，尤其是工資數(shù)據(jù)非常敏感，不太愿意把這么敏感的數(shù)據(jù)放到一個(gè)公有云這樣的一個(gè)平臺上去，從觀念上還不是太接受。
第三個(gè)是從業(yè)務(wù)的復(fù)雜度，人力資源的一些模塊是非常復(fù)雜的，比如說薪酬考勤，比如說360評估等等，這些業(yè)務(wù)是很難在云上實(shí)現(xiàn)的，它有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)交互。所以從整體來看，云計(jì)算全面的在人力資源業(yè)務(wù)上應(yīng)用起來，應(yīng)該說還需要一個(gè)很長的時(shí)間周期，但是在個(gè)別的應(yīng)用領(lǐng)域會率先的應(yīng)用起來，例如人才測評，例如一些招聘的功能。
精e人才管理解決方案 提升企業(yè)人力資源管理的最佳策略
中人網(wǎng)：據(jù)我了解，宏景軟件針對人力資源管理轉(zhuǎn)型的應(yīng)對措施是“精e人才管理解決方案”。這套解決方案具有什么樣的特點(diǎn)？能為企業(yè)人力資源管理帶來了什么樣的變化與發(fā)展？
王玉霞女士：這套方案是針對當(dāng)前企業(yè)面臨的這些關(guān)鍵痛點(diǎn)——人力資源成本快速上升；勞動立法加強(qiáng)；80后、90后員工的管理難度加大——提出的基于信息化的解決方案，這是我們這套解決方案所針對的目標(biāo)。那么它能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來什么樣的變化和發(fā)展呢？我從三個(gè)方面來說。
第一個(gè)，它能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源管理的高效規(guī)范。我們原來很多的人力資源工作者都是在做報(bào)表、做查詢統(tǒng)計(jì)分析、做薪酬計(jì)算等等，這些工作占用了大量的時(shí)間成本。通過e-HR可以高效的把這些繁瑣的事務(wù)型工作快速處理掉；另外，通過一些流程可以規(guī)范我們?nèi)肆Y源部的各項(xiàng)工作，避免因?yàn)槿斯ぬ幚韼聿槐匾钠睿瑥亩_(dá)到減人增效的目標(biāo)。比如我們做一個(gè)薪酬發(fā)放的工作，如果不采取計(jì)算機(jī)手段的話，可能會是20倍的時(shí)間成本。
第二個(gè)，就是風(fēng)險(xiǎn)管控。現(xiàn)在人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)越來越大，例如進(jìn)人把關(guān)不嚴(yán)，人崗不匹配等。另外就是勞動風(fēng)險(xiǎn)，勞動合同到期未簽會帶來一些風(fēng)險(xiǎn)隱患，那么通過e-HR系統(tǒng)就可以設(shè)置一些流程，設(shè)置一些風(fēng)險(xiǎn)管控點(diǎn)，可以有效的化解人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。
第三個(gè)，能夠有效的為企業(yè)打造一個(gè)持續(xù)的人才供應(yīng)鏈，保證企業(yè)的人才能夠滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需求。它是通過一個(gè)循環(huán)的提升，通過評估之后發(fā)現(xiàn)短板，自動推送課件驅(qū)動員工培訓(xùn)，一個(gè)周期后再評估，發(fā)現(xiàn)短板后再推送課件學(xué)習(xí)，這樣一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程，不斷的為企業(yè)供應(yīng)適合企業(yè)
